Как рассчитать количество кадровых работников на предприятии

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 653-60-72 Доб. 574
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 366

Большинство российских менеджеров считают, что расчет оптимальной численности персонала — невыполнимая задача. Следовательно, если менеджеры не научатся измерять человеческие ресурсы то есть рассчитывать оптимальную численность персонала , то они никогда не смогут эффективно управлять людьми! Каковы причины неоптимальных расходов компании на персонал Нерезультативность основных и вспомогательных бизнес-процессов компании кроме процессов, связанных с управлением персоналом. Подсистемы компании подразделения, сотрудники производят внутренние для внутренних пользователей компании и внешние для внешних пользователей продукты не в том объеме количестве , не в те сроки, не того качества. Например, подсистема производит никому не нужные отчеты, большое количество брака. На этом фоне происходит дублирование работ разными подразделениями, и это приводит к необходимости оплачивать труд избыточного персонала.

В прошлом году технологическая трудоемкость продукции составляла тыс. Определить численность работающих на предприятии в плановом периоде.

Организация ведения кадрового делопроизводства на предприятии при отсутствии кадровой службы отдела кадров. Оставить отзыв. Труд и заработная плата Коллективный договор на предприятии Общие положения Порядок регистрации коллективного договора Содержание коллективного договора Регулирование вопросов оплаты труда в коллективном договоре Регулирование вопросов предоставления отпусков в коллективном договоре Регулирование вопросов охраны труда в коллективном договоре Административная и дисциплинарная ответственность за нарушение законодательства о коллективных договорах Образец документа: Коллективный договор Правила внутреннего трудового распорядка Общие положения Порядок приема и увольнения работников Основные обязанности и права работников и работодателя Рабочее время и порядок его использования Время отдыха, порядок предоставления перерывов в работе, а также предоставления отпусков Поощрение работников и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Пропускной режим Образец документа: Правила внутреннего трудового распорядка Должностные инструкции. Сведения о работнике титульный лист II.

Расчет оптимальной численности персонала

Большинство российских менеджеров считают, что расчет оптимальной численности персонала — невыполнимая задача. Следовательно, если менеджеры не научатся измерять человеческие ресурсы то есть рассчитывать оптимальную численность персонала , то они никогда не смогут эффективно управлять людьми! Каковы причины неоптимальных расходов компании на персонал Нерезультативность основных и вспомогательных бизнес-процессов компании кроме процессов, связанных с управлением персоналом.

Подсистемы компании подразделения, сотрудники производят внутренние для внутренних пользователей компании и внешние для внешних пользователей продукты не в том объеме количестве , не в те сроки, не того качества. Например, подсистема производит никому не нужные отчеты, большое количество брака. На этом фоне происходит дублирование работ разными подразделениями, и это приводит к необходимости оплачивать труд избыточного персонала. Неэффективность основных и вспомогательных бизнес-процессов компании кроме процессов, связанных с управлением персоналом.

Подсистемы компании подразделения, сотрудники производят внутренние для внутренних пользователей компании и внешние для внешних пользователей продукты с неоптимальной себестоимостью, то есть на выполнение работ расходуется избыточное количество человеческих ресурсов устаревшая технология, низкий уровень автоматизации труда, большие непроизводственные потери.

Нерезультативность системы управления персоналом. Здесь и далее под системой управления персоналом подразумевается система, цель деятельности которой — обеспечение предприятия необходимыми и достаточными человеческими ресурсами количество, навыки, мотивация, личные качества в каждый конкретный момент времени с оптимальным расходованием ресурсов.

Данная система состоит из следующих подсистем: планирование персонала; подбор; адаптация; оценка и аттестация; развитие и обучение; мотивация; кадровый учет; формирование кадрового резерва; внутренний PR; увольнение.

Исполнителями работ в данной системе являются: линейные руководители, владельцы бизнес-процессов, руководители проектов, сотрудники и менеджеры службы управления персоналом компании. Низкая результативность деятельности системы управления персоналом в ряде случаев объясняется следующими причинами: 1 Ошибками при подборе и адаптации персонала, приводящими к высокой текучести кадров и, как следствие, к увеличению объемов работ по подбору персонала и повышению расходов на подбор.

А отсутствие увязки мотивации сотрудников и результатов работы приводит к неэффективному использованию фонда оплаты труда ФОТ. Люди и цифры Какие есть способы и методы определения лимитов и нормативов расходов на персонал?

Прежде всего определимся с терминами. Лимиты расходов на персонал — это величина оптимальных постоянных не зависящих от уровня деятельности расходов на персонал, а нормативы расходов на персонал — это величина оптимальных переменных линейно, пропорционально зависящих от уровня деятельности расходов на персонал. Говорить о лимитах и нормативах можно только для определенных диапазонов деятельности компании, в рамках которых мы можем произвести линейную аппроксимацию поведения затрат на персонал в зависимости от уровня деятельности компании подразделения.

В одном диапазоне деятельности компании 50 сотрудников управляющей компании и 5 филиалов будут свои лимиты и нормативы расходов на персонал, в другом диапазоне деятельности сотрудников управляющей компании и 50 филиалов мы должны использовать другие лимиты и нормативы расходов на персонал.

Один из вариантов определения лимитов и нормативов — это использование статистических расчетов, основанных как на данных о достигнутых прошлых результатах, так и на данных, собранных специально с помощью замеров трудоемкости операций и нагрузки сотрудников в настоящий момент времени.

Данный метод предполагает использование математических инструментов. Также для определения лимитов и нормативов можно использовать оценки экспертов. Как определить оптимальное для предприятия количество персонала Ответ на данный вопрос можно получить только в случае, если менеджмент компании сможет измерить объем работ за определенный период , который необходимо совершить персоналу для достижения целей компании, и определить время, требуемое для выполнения данного объема работ.

Необходимо учесть, что требуемое время для осуществления работ определяется квалификацией исполнителя: чем выше квалификация, тем меньше требуется времени для выполнения одного и того же объема работ. Затем необходимо разделить требуемое время для выполнения работ на количество часов, которое может отработать один сотрудник за период выполнения работ. По этой формуле и можно вычислить оптимальное количество персонала. При проведении расчетов необходимо учесть непроизводственные потери времени обеды, перерывы, регламентные остановки оборудования на обслуживание и т.

С точки зрения практического применения решения, предложенного выше, возникает несколько важных вопросов далее по тексту везде рассматривается вариант решения проблем для регулярной деятельности существующего предприятия.

Как определить необходимый объем работ Для ответа на этот вопрос мы должны провести ревизию существующей деятельности и определить: какие работы делаются напрасно ненужные отчеты, дублирование функций и внесения информации в различные ИС и т. Это достаточно сложная, но плодотворная деятельность, и ей необходимо заниматься постоянно. Как определить время, требуемое для выполнения необходимого объема работ Для ответа на этот вопрос мы должны выявить факторы, определяющие длительность проведения работ при фиксированной квалификации исполнителей.

Например, необходимо осознавать, что требуемое работникам склада время на отгрузку товара потребителю при заданной квалификации определяется объемом и весом груза, количеством ассортиментных позиций в отгрузке и требуемой дополнительной складской обработкой упаковка, наклейка дополнительных этикеток и т. Определив влияющие факторы и их воздействие на время, требуемое для выполнения заданного объема работ, мы можем измерить требуемые трудозатраты.

Пример 4 0 часов рабочего времени требуется грузчику на отгрузку: 5 т груза одна ассортиментная позиция , или 3 т груза 10 ассортиментных позиций , или кг груза ассортиментных позиций.

Если ответы на вышеобозначенные вопросы получены, то обычно дальнейший расчет оптимальной численности персонала произвести несложно. Формула для расчета оптимальной численности персонала Объем работ, выполняемых сотрудниками, пропорционален количеству персонала, выполняющему данную работу, их квалификации и времени, потраченному на проведение работ. В первую очередь необходимо повысить результативность и эффективность использования персонала в подсистемах предприятия и поднять результативность и эффективность деятельности системы управления персоналом.

Какие шаги предпринять для повышения результативности и эффективности деятельности каждой конкретной системы, можно определить только после проведения качественного системного анализа проблемы, имя которой — высокая стоимость расходов на персонал. Необходимо понимать, что у этой проблемы есть множество причин, определение которых и выяснение уровня и степени требуемого вмешательства в систему позволяют разработать качественную программу минимизации расходов на персонал и выбрать адекватную стратегию проведения изменений.

Главное — помнить, что в практике менеджмента очень много бывает быстрых, красивых и… ошибочных решений. Методы оптимизации расходов на персонал Можно выделить три метода оптимизации расходов. Административный метод. Метод не предполагает серьезных трудозатрат на планирование и проведение изменений. Полный пакет решения разрабатывается и внедряется в кратчайшие сроки исчисляются днями. В большинстве случаев с помощью данного подхода решаются проблемы, лежащие на поверхности или следствия более серьезных проблем без устранения причин.

Высока вероятность получения снижения результативности бизнес-процессов за счет повышения их эффективности. Пример применения подхода При визуальном обследовании выявлено, что в компании очень много сотрудников, занимающих отдельные кабинеты большой площади. Им предложено сократить занимаемые площади. Функциональный метод. Характеризуется принятием решений на основании изучения результативности и эффективности деятельности функциональных подразделений, сотрудников.

Полный пакет решения обычно разрабатывается, утверждается и внедряется в течение нескольких недель. Основные изменения по оптимизации затрат на персонал связаны с применением следующих подходов: централизация и децентрализация функций; устранение дублирования выполнения функций; выявление провалов в функциональной матрице.

При повышении оптимальности работы функции функционального подразделения, сотрудника существует высокая вероятность получения снижения результативности и эффективности всего бизнес-процесса, в котором участвует подразделение сотрудник.

Пример применения подхода После проведения диагностики было принято решение централизовать систему управления основным производством: отказаться от разбиения на цеха и заменить их участками с централизацией и сокращением ИТР. Процессный метод. Характеризуется принятием решений, основанных на анализе причин нерезультативности и неэффективности бизнес-процессов KPI.

Метод предполагает анализ и улучшение бизнес-процессов проблемной области и позволяет находить и устранять причины неоптимальных затрат на персонал в подпроцессах с учетом целей результативности и эффективности всего бизнес-процесса. Полный пакет решения обычно разрабатывается, утверждается и внедряется в течение нескольких месяцев.

Основные изменения по оптимизации затрат связаны с применением следующих подходов: инжиниринг и реинжиниринг бизнес-процессов, настройка оптимальности подпроцессов.

Пример применения подхода Снижение простоев производственных рабочих было достигнуто за счет ускорения процесса приемки сырья, которое, в свою очередь, было произведено за счет оптимизации работы службы управления качеством.

А если народ против? Выбор правильной стратегии проведения изменений — залог успешности их проведения. Проекты по оптимизации расходов на персонал обычно характеризуются высокой степенью эмоциональной вовлеченности участников изменений и достаточно высокой технической сложностью разрабатываемых решений.

Но это только половина проблемы. Еще требуется и нахождение решения по выбору варианта, устраивающего большинство участников изменений.

Это уже задача с высоким уровнем эмоциональной вовлеченности. Очень часто вторая задача оказывается намного сложнее первой. Данная стратегия предполагает одновременное воздействие на корпоративную культуру организации и разработку, реализацию изменений.

Основной аспект данной стратегии — это вовлечение участников изменений в процесс разработки и реализации изменений на самых ранних этапах создание чувства ответственности за принятые и реализованные решения, повышение качества разрабатываемых решений, снижение уровня беспокойства, связанного с неопределенностью.

Применение данной стратегии позволяет провести изменения с наименьшими эмоциональными и материальными потерями для компании. Если изменения не такие сложные, как описано выше, то возможны варианты применения других стратегий проведения изменений, например СТВ системная технология вмешательства. Согласно дельфийской методике, собираются мнения экспертов о будущем, например о будущем объеме рынка.

Эксперты не общаются между собой и поэтому не могут влиять на мнение друг друга. Когда все мнения собраны, они сравниваются и без указания авторства распространяются среди участников опроса.

Затем экспертов, располагающих данными о прогнозах, сделанных другими участниками, просят скорректировать свои прежние прогнозы и представить новые варианты. Этот процесс продолжается до тех пор, пока вариации в прогнозах не станут приемлемыми для выработки общего согласованного прогноза.

Преимущества: позволяет анализировать широкий круг вопросов, влияющих на прогноз, и является объективным в том смысле, что эксперты независимы в своих суждениях. Недостатки: привлечение экспертов обычно обходится дорого. Процесс требует много времени. Методика плохо работает с неколичественными показателями, такими как отношения людей и их мнения. Библиотека управления.

Финансовый анализ Менеджмент Маркетинг Бизнес-планирование Инвестиции и инвесторы Оценка Консалтинг Налоговое планирование и контроль Информационные технологии в управлении Программное обеспечение и корпоративные системы Компании, организации и их деятельность Антикризисные материалы Управленческий учет и аудит Полные архивы журналов Карта сайта.

Поделиться в соц. Версия для печати.

Списочная численность работников

Списочная и явочная численность. Сокращение штата или численности в чем разница. Уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. Общий индекс производительности труда: формула. Неполное рабочее время. Для целей организации статистического и налогового учета компаниям следует определять величину такого показателя, как списочная численность работников как рассчитать ее, мы рассмотрим ниже.

Как рассчитать нагрузку на отдел кадров

В системе управления каждой организации существует подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива отдел кадров , но основную часть работ по управлению кадрами выполняют руководители подразделений. Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы его развития. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позицией ее руководства. Руководитель кадровой службы должен обладать следующими качествами: быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, убедительным, справедливым, скромным, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией, уметь слушать и внушать доверие. Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и малыми группами.

Задачи по курсу "Экономика предприятия"

Активировать демодоступ. От того, насколько эффективно работают сотрудники отдела персонала, часто зависит и эффективная работа всего предприятия. При создании службы по персоналу, важно рассчитать ее оптимальный количественный и качественный состав с учетом специфики и реалий производства. Основная задача, которая стоит перед отделом персонала компании, вне зависимости от его численности, это обеспечение предприятия качественными профессиональными кадрами и оптимизация их использования. Работа менеджеров по персоналу заключается в эффективном использовании кадрового ресурса с целью достижения стратегических целей, стоящих перед компанией, а также целей отдельно взятых сотрудников. Чтобы и предприятие, и работающие на нем люди смогли осуществить свои цели, отдел персонала пользуется различными организационными, социально-психологическими и экономическими методами. В основные функции, которые выполняют сотрудники отдела персонала компании или инспектор по кадрам небольшой организации, входит:.

Расчет штатной численности

На главную страницу. Тематика журнала. Текущий номер. Список номеров. Редакционный совет. Редакционная коллегия.

Для специалистов — несложен, у тех, кто не изучал экономику труда, может вызвать некоторые трудности.

Планирование численности персонала на основе норм по труду позволяет достигнуть того уровня производительности, который реально соответствует организационно-техническим условиям. Норма численности — установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объема работ в заданных организационно-технических условиях.

Как рассчитать численность отдела персонала

Эти нормативы ни разу не переиздавались, и хоть они до сих пор служат ориентиром для расчета нагрузки, явно устарели. Такие инструменты, как ПК на каждом рабочем месте, 1С и другое программное обеспечение, в году просто не могли быть учтены. Как же быть? Реальных путей решения задачи видится два. Это весьма трудоемкий процесс, но зато результат будет довольно точным и выраженным на языке цифр. А язык цифр руководители понимают хорошо. Итак, как провести нормирование?

Кадровая служба предприятия

.

Расчет численности персонала на основе норм по труду

.

.

.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 3
  1. Доброслав

    Поменяется и в ближайшее время, опять Порошенко зделает провокацыю, уверена в этом

  2. tranatex

    Спасибо большоеТарас. Как всегда все доступно розьяснил. Единственый адвокат у которого всегда полезная инфа. Удачи вам в Новом году

  3. broonimcrat

    Адвокат, а конституцию не знает. Все митинги законны. У нас столько юристов, а президент 5-й срок один и тот же.

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных